Les initiatives en matière de ressources humaines sont parfois considérées comme une cible facile en période de ralentissement économique. En effet, le département des RH n’est pas toujours en capacité de fournir des données financières quantifiables sur sa charge de travail, et ne génère généralement pas de revenus. Bien que l'amélioration du moral ou l'engagement accru des employés puissent faire partie des objectifs de votre compagnie hôtelière, les membres du conseil d'administration peuvent toutefois se demander si cela correspond à une augmentation significative des revenus de l'entreprise ou à une amélioration de la productivité. Mais le calcul du retour sur investissement des ressources humaines (RSI RH) permet aux responsables RH de démontrer la valeur des initiatives RH d'une entreprise, même en période de ralentissement économique.  (1)

 

Dans cet article, vous apprendrez ce qu'est le RSI RH et pourquoi il est important de mesurer le RSI des ressources humaines de votre compagnie hôtelière. Enfin, nous nous pencherons sur les méthodes destinées à mesurer le retour sur investissement des RH.

 

Qu'est-ce que le retour sur investissement des ressources humaines (RSI RH)?

Le retour sur investissement des ressources humaines est un indicateur stratégique qui mesure la contribution (financière) des programmes destinés aux employés sur les résultats de l'entreprise. Ces programmes peuvent inclure le recrutement, une politique de récompense, la gestion des talents, l'apprentissage et le développement, etc. Le RSI des RH démontre la valeur que les employés apportent individuellement et collectivement, et reflète également avec précision la valeur du capital humain pour une entreprise.

 

Mesurer le RSI des ressources humaines n'est pas aussi simple qu'elle ne l'est pour d'autres programmes. En effet, de nombreux facteurs peuvent affecter les salariés, ce qui rend difficile la quantification précise de la répercussion de la politique RH. Par exemple, vous pouvez mettre en œuvre une nouvelle approche de recrutement pour améliorer le taux de fidélisation de votre personnel d'accueil.

 

Si la fidélisation peut s'améliorer grâce à vos nouvelles stratégies de recrutement, elle peut aussi être due à des changements dans votre équipe de direction, dans la culture de l'entreprise ou dans l'état général de l'économie. Ce dernier point est précisément ce qui rend cette donnée difficile à mesurer.

 

 

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Pourquoi est-il important de mesurer le retour sur investissement des RH?

En période d'inflation, les entreprises ont tendance à tenir financièrement responsables toutes les actions de soutien au personnel, notamment lors de l'approbation des budgets. En calculant le RSI d'une initiative des RH et en présentant ensuite les résultats aux décideurs, les RH se présentent comme un département commercial.

 

En outre, la pertinence des RH, qui sont parfois considérées comme accessoires par rapport à l'objectif principal de l'entreprise, est de plus en plus remise en question en période de vaches maigres. Par conséquent, il est encore plus crucial pour le département des RH de démontrer leur impact direct sur le résultat net, tout en identifiant et en supprimant les programmes non rentables. L'utilisation d'indicateurs quantifiables permet à la direction de mettre le doigt sur les avantages concrets et quantifiables du département des RH pour l'entreprise.

 

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Comment mesurer le retour sur investissement des RH pour votre hôtel?

Les étapes suivantes vous aideront à mesurer facilement le retour sur investissement des RH de votre hôtel:

1. Collectez les données actualisées

Si vous ne disposez pas d'informations précises sur votre situation actuelle, il peut être difficile de démontrer le RSI ou l'efficacité d'un programme des RH. Assurez-vous de recueillir autant d'informations que possible sur vos performances actuelles afin de pouvoir calculer le RSI des initiatives des RH. Réaliser un audit des initiatives des RH existantes vous permet de vous comparer aux normes du secteur hôtelier et d'identifier les faiblesses de la stratégie des RH.  

2. Utilisez des indicateurs RH diversifiés

Les initiatives en matière de ressources humaines peuvent avoir des résultats multiples et de grande portée, dont certains peuvent être perceptibles immédiatement, tandis que d'autres peuvent prendre du temps à mûrir. Par exemple, si vous consacrez une partie de votre budget à une initiative de bien-être des employés, vous ne générerez pas instantanément un retour sur investissement comme vous l'auriez fait si vous aviez consacré cet argent à une campagne de marketing. L'impact des initiatives au seins des RH, comme l'amélioration du moral des employés, prend du temps à se manifester. Il est conseillé de calculer votre RSI RH à l'aide d'une méthodologie plus complète pour vous donner une compréhension approfondie de l'impact de l'initiative.

3. Définissez des ICP clairs

La définition d'indicateurs clés de performance peut vous aider à mesurer plus précisément le retour sur investissement des RH. Les ICP vous aident à définir les objectifs des initiatives des RH et les mesures que vous utiliserez pour déterminer si vous avez réussi ou non à les atteindre. Les ICP vous fournissent également les mesures dont vous avez besoin pour évaluer l'efficacité d'un programme RH et, à partir de là, déterminer votre RSI et fournir une base pour une amélioration constante.

 

Comment établir un dossier commercial pour vos initiatives RH?

Les départements des RH ont généralement du mal à démontrer le RSI de leurs initiatives. Ces mesures reposent généralement sur des enquêtes sur le bien-être du personnel et les taux de rétention des employés, contrairement au marketing et aux ventes, qui utilisent des données sur les revenus. Voici comment convaincre le conseil d'administration de continuer à investir dans le personnel, même en période de crise économique:

 

  • Exposez la problématique. Tout d'abord, justifiez la nécessité de l'initiative afin de convaincre la direction d'y investir. Cela implique de reconnaître les contraintes commerciales, les processus qui pourraient être améliorés ou les possibilités d'introduire des changements. La description du problème vous permet d'élaborer la proposition de valeur de l'initiative des RH et met en perspective les éléments essentiels qui peuvent aider votre auditoire à comprendre les fondements de l'investissement dans cette initiative

 

  • Décrivez la solution. Ensuite, présentez votre idée et expliquez pourquoi ce que vous proposez est la meilleure réponse aux problèmes que vous avez identifiés. Indiquez ce qui sera modifié, ajouté et supprimé, ainsi que la manière dont cela sera fait. Décrivez les ressources dont vous avez besoin, comment vous les distribuerez et comment chaque étape fera progresser la solution de chaque problème. Il vous sera ainsi plus facile de justifier vos dépenses en RH et de fournir à toutes les parties prenantes une analyse coûts-avantages claire.

 

  • Démontrez les résultats attendus. À ce niveau, vous devrez visualiser comment les initiatives des RH de votre hôtel auront un impact sur les défis à relever, notamment sur les performances et la santé financière de l'entreprise. Expliquez comment ces initiatives amélioreront l'efficacité, la productivité, la rentabilité ou d'autres objectifs de l'entreprise, quels qu'ils soient. Dressez un tableau de l'évolution de l'entreprise après l'initiative. Terminez cette étape par des idées concises qui trouveront un écho auprès des décideurs.

 

Un point essentiel à retenir lors de l'élaboration d'un dossier commercial pour des initiatives des RH est de toujours montrer comment elles s'alignent sur la stratégie générale de l'entreprise. Par exemple, si une entreprise veut offrir de nouveaux produits dans différentes régions, vous devrez démontrer comment la formation des employés peut aider l'entreprise à atteindre cet objectif. Ce faisant, vous pourrez persuader les dirigeants de l'entreprise que les initiatives des RH sont en réalité un investissement plutôt qu'un coût, indépendamment des crises financières mondiales.

 

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Sources: https://hbr.org/2007/03/maximizing-your-return-on-people