Entre novembre 2021 et janvier 2022, le nombre d'emplois vacants dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration au Royaume-Uni a augmenté de près de 700% par rapport à la même période de l'année précédente. Pour les jeunes talents ambitieux du secteur hôtelier, les opportunités ne manquent pas - mais si vous êtes plus âgé, ces opportunités ont tendance à se réduire. Ces dernières années, le concept de mentorat inversé a gagné en popularité afin d’aider les membres de l'équipe plus âgés à se maintenir à niveau et donc à rester employables. Dans cet article, nous expliquons comment le mentorat inversé peut combattre l'âgisme dans le secteur hôtelier ainsi que les conseils pratiques pour commencer.

 

Les effets de l'âgisme sur l'industrie hôtelière

L'âgisme, comme son nom l'indique, est une pratique discriminatoire à l'égard des personnes en raison de leur âge. Bien que l'âgisme puisse toucher n'importe quel groupe d'âge, ce sont les personnes les plus âgées qui en souffrent le plus, en particulier dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration.  

Les hôtels et les restaurants ont pour habitude de rechercher des jeunes talents. Les jeunes candidats sont généralement privilégiés pour les postes en contact avec la clientèle, et la plupart des programmes de recrutement de l'hôtellerie s’orientent vers les campus, c'est-à-dire les jeunes diplômés. Ce qui est logique dans une certaine mesure - l'hôtellerie est un secteur dynamique, en particulier suite à l’évolution des tendances postérieures à la crise Covid, et les jeunes salariés s'adaptent généralement plus facilement aux nouvelles situations.

Le problème de cette approche, naturellement, est que les employés plus âgés se sentent dévalorisés. Ils ont l'expérience et la capacité de bien faire leur travail, mais sont mis à l'écart au profit des jeunes. Les postes à responsabilités - comme celui de directeur d'hôtel - ont leurs avantages, mais tous les employés seniors ne terminent pas leur carrière comme directeur. Nombre d'entre eux se retrouvent en concurrence avec des réceptionnistes et des concierges plus jeunes, souvent aux mêmes postes et avec les mêmes avantages, conscients qu'ils seront presque toujours le second choix. De ce fait, la probabilité qu'ils démissionnent est très élevée.

Il y a aussi le problème de la recherche d'un nouvel emploi pour les professionnels plus âgés. De nombreuses marques stipulent ouvertement des limites d'âge lorsqu'elles recrutent du personnel, tandis que d'autres préfèrent ne pas mentionner de préférences lorsqu'elles convoquent des candidats aux entretiens. En outre, les programmes modernes de recrutement dans l'hôtellerie utilisent des logiciels en ligne qui, bien qu'efficaces, tendent à exclure les personnes les moins à l'aise avec le numérique. Enfin, les employés plus âgés ne peuvent généralement pas être aussi flexibles que les jeunes recrues en termes d’horaires et de lieux de travail. Dans l'état actuel des choses, les chances sont donc réduites pour cette catégorie.

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Comment le mentorat inversé peut améliorer l'intégration, la rétention et l'employabilité

Alors que le mentorat traditionnel transmet la sagesse de l'expérience aux nouvelles recrues, le mentorat inversé implique que les jeunes employés accompagnent les plus anciens dans des compétences telles que la communication numérique ou les médias sociaux. Dans le contexte de l'hôtellerie, il offre une réponse unique au problème de l'âgisme tout en favorisant la fidélisation des employés. Voici comment:

  • Il favorise l'employabilité des plus âgés - Le mentorat inversé est un complément plus personnalisé des programmes de formation menés par les RH, les jeunes mentors aidant les mentorés plus âgés à acquérir des compétences spécifiques pour lesquelles ils ont besoin de conseils. Les mentors plus jeunes aident les mentorés plus âgés à acquérir les compétences spécifiques dont ils ont besoin. Cela aide les mentorés à suivre le rythme des changements et à se sentir à l'aise avec les exigences professionnelles modernes. Non seulement ils sont plus employables, mais ils sont aussi plus susceptibles de rester en poste.
  • Il renforce la confiance des jeunes employés - Grâce à un programme de mentorat inversé, les jeunes employés d'un hôtel ou d'un restaurant ont l'impression d'être plus que le nouveau concierge ou le nouveau cuisinier. Le mentorat les aide à perfectionner de précieuses compétences en leadership et à prendre conscience de leurs potentiel, ce qui est excellent pour leur confiance et leur estime de soi.
  • Il fait tomber les idées reçues et crée des liens - Les gens font souvent des suppositions sur leurs collègues en se basant sur des stéréotypes générationnels. Les milléniaux pensent que les plus âgées sont plus lents et incapables de changer, tandis que les employés plus âgés pensent que les milléniaux et la génération Z manquent de sérieux et sont trop impulsifs. Un programme de mentorat inversé permet à des personnes de générations différentes de se voir en tant qu'individus et de nouer ainsi des liens significatifs. Cela génère des équipes plus productives et un environnement de travail plus agréable, favorisant ainsi davantage la rétention des employés.  

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Comment les hôtels peuvent-ils mettre en œuvre un programme de mentorat inversé?

Un programme de mentorat inversé nécessite un peu de rigueur et d'efforts pour être mis en place, mais une fois lancé, il a le potentiel de s'autogérer. Voici ce que nous recommandons aux marques hôtelières qui envisagent de mettre en œuvre cette stratégie en 2023.

  • Laissez les seniors choisir les compétences qu'ils veulent acquérir - Vos employés les plus âgés peuvent résister à l'idée d'apprendre des plus jeunes parce qu'ils ont l'impression d'avoir "tout vu" dans leur carrière. Plutôt que de leur demander de changer leur façon de penser, demandez-leur de préciser les compétences spécifiques qui leur posent problème. Expliquez-leur ensuite comment un mentor peut les aider à acquérir ces compétences de manière pratique.  
  • Associer les mentors et les mentorés de manière stratégique - Bien que l'association d'employés exerçant la même fonction puisse sembler une bonne idée, elle crée un risque de conflit d'intérêt au cours de l'exercice des fonctions. Il est préférable d'associer les employés sur la base d'éléments susceptibles de les rapprocher, comme le partage d'un intérêt commun en dehors du travail ou le fait de parler la même langue maternelle.
  • Un processus d'apprentissage à double sens - Les salariés plus âgés sont plus enclins à accepter les conseils de leur jeune mentor si on leur fait sentir qu'ils ont eux aussi quelque chose de précieux à offrir. Par exemple, si le mentor guide le mentoré dans l'utilisation d'une application de gestion des clients de l'hôtel, le mentoré peut partager des conseils sur la gestion des clients difficiles en se basant sur son expérience. Encouragez les mentors et les mentorés à faire circuler les connaissances dans les deux sens - le processus est bénéfique pour tout le monde.
  • Contrôler régulièrement les deux parties - Le mentorat inversé peut connaître quelques difficultés au début, car le mentoré s'adapte à l'enseignement d'une personne plus jeune et le mentor s'adapte à des responsabilités accrues en plus de sa propre formation et de son évolution. L'équipe RH devrait vérifier régulièrement auprès des deux parties qu'elles sont à l'aise l'une avec l'autre et que le processus de mentorat se déroule comme prévu.

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Les milléniaux et les membres de la génération Z sont appelés à cohabiter avec des employés plus âgés pendant encore une vingtaine d'années au minimum. Il est dans l'intérêt de tous qu'ils travaillent ensemble harmonieusement, et le mentorat inversé leur offre un moyen unique pour y parvenir. Bien mené, le mentorat inversé crée un lieu de travail équitable, aide tout un chacun à améliorer ses compétences et renforce le respect mutuel - autant de bonnes raisons de l'essayer!

 

Sources: 

https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/employmentandemployeetypes/bulletins/jobsandvacanciesintheuk/february2022