L’engagement des salariés, ce n’est pas seulement un concept qui fait le buzz, c’est quelque chose de bien réel. Il a été démontré qu’il booste la productivité et la rentabilité, qu’il accroît la satisfaction au travail et qu’il réduit la rotation du personnel. Notre propre enquête Hospitality Pulse a révélé que l’engagement des salariés est la deuxième priorité majeure des employeurs de l’industrie hôtelière - juste derrière la gestion financière. 

Inutile de dire qu’il y a beaucoup à gagner à encourager de hauts niveaux d’engagement. Mais on sait aussi que ce concept est extrêmement difficile à cerner.

Comment savez-vous que l’engagement de votre salarié est sur la bonne voie ? Comment pouvez-vous le quantifier ou le mesurer ? Voici ce que vous devez savoir. 

 

4 Critères importants pour mesurer l’engagement des salariés 

Commençons par mentionner quelques critères sur lesquels vous devriez fixer votre attention. 

Bien qu’il n’existe aucune référence pouvant à elle seule indiquer le niveau d’engagement d’un salarié, l’évaluation de ces différents facteurs vous aidera à savoir jusqu’où votre équipe est impliquée dans votre organisation.

 1. Rotation et Rétention 

Est-ce que les membres de votre équipe restent fidèles à votre compagnie sur le long terme ou se succèdent-ils aux postes à une rapidité inquiétante ? 

L’industrie hôtelière connaît un taux de rotation plutôt élevé même dans des circonstances ordinaires, ce qui peut rendre cette mesure assez décourageante. Néanmoins, il peut être intéressant d’y jeter un œil pour voir si la rotation a été exceptionnellement élevée. Le résultat pourrait être un signal d’alarme vous avertissant que les niveaux d’engagement ne répondent pas à ce que vous souhaiteriez. 

 

2. Références et Recommandations

Si vous avez déjà institué un programme de parrainage dans votre entreprise - autrement dit un système qui permet à vos employés de vous recommander des candidats et de recevoir une prime si l’un d’eux est finalement embauché - consultez vos données pour savoir si vos employés ont profité de cette opportunité.

Si l’option parrainage ne donne pas de résultats, cela pourrait vouloir dire que les membres de votre équipe ne recommandent pas votre organisation comme un lieu où il fait bon travailler. 

 

3. Productivité et Performance

Les employés engagés respectent les délais, vont au-delà de leurs objectifs et produisent généralement un excellent travail. À l’inverse, les employés démotivés s’en tiennent au minimum vital. 

Revenez sur les performances des derniers mois de votre personnel. Si elles ont été modestes, les niveaux d’engagement pourraient avoir baissé. 

 

4. Le bonheur au travail

Il est également intéressant d’évaluer le niveau de bonheur de vos employés, à travers des entretiens, conversations et même des enquêtes plus sérieuses (dont nous parlerons dans la prochaine section).

Des questions ciblées et personnalisées vous permettront d’avoir une meilleure idée des sensations réelles de vos employés au travail - surtout si vous leur donnez l’occasion de répondre de manière anonyme. 

 

3 Méthodes pour mesurer l’engagement des salariés

Maintenant que vous y voyez plus clair sur le type de critères à considérer pour évaluer l’engagement de vos salariés, comment faire pour recueillir l’information nécessaire ?

Il n’y a pas de méthode miracle, mais voici trois tactiques qui peuvent vous aider à mesurer quelque chose de difficilement quantifiable. 

 

1. Enquêtes auprès du personnel

Si vous n’avez jamais utilisé d’enquêtes pour savoir ce que pensent vos employés de leurs fonctions et de votre organisation, vous êtes en train de passer à côté d’une tonne d’informations précieuses. Voici quelques exemples d’enquêtes que vous pourriez implanter de manière régulière, notamment :

  • Enquêtes annuelles sur l’engagement: une enquête plus longue et plus détaillée envoyée une fois par an.
  • Enquêtes de vérification d’engagement : des enquêtes rapides envoyées chaque mois ou chaque trimestre dirigées spécifiquement au niveau d’engagement.
  • Enquêtes Pulse : des sondages éclair envoyés tous les mois ou tous les trimestres pour évaluer la satisfaction, la culture, les procédures, etc. 

Toutes peuvent être utiles pour mieux comprendre les niveaux d’engagement de vos salariés, surtout si vos questions concernant leur implication vis-à-vis de votre organisation sont bien ciblées. Demandez-leur de donner leur avis avec ce type d’affirmations : 

  • Je recommanderais [votre compagnie] comme un endroit formidable pour travailler
  • J’apprécie l’étendue de mes responsabilités
  • J’ai accès aux outils et ressources nécessaires pour faire mon travail
  • Je me vois travailler dans [votre compagnie] dans deux ans

Vous pouvez aussi poser des questions plus ouvertes pour recueillir des informations importantes, comme : 

  • Qu’est-ce qui vous plaît le plus dans votre poste ? 
  • Est-ce que le fait de travailler dans [votre compagnie] a satisfait à vos attentes ? 
  • Y a-t-il quelque chose que nous pourrions faire pour vous aider à être plus performant à votre poste ? 

Il ne tient qu’à vous de rendre ces sondages anonymes ou non, mais sachez que vous obtiendrez probablement des réponses plus sincères si vos employés peuvent garder l’anonymat. 

 

2. Entretiens de départ

La décision d’un employé de quitter votre entreprise n’est pas agréable, certes, mais c’est aussi une opportunité pour recueillir des informations impartiales sur leur expérience comme membre de votre équipe. 

Assurez-vous de bien préparer vos questions pour pouvoir diriger la conversation et obtenir les détails qui vous seront le plus utiles. 

Les questions ne manquent pas, mais vous pourriez commencer par celles-ci : 

  • Qu’est-ce qui vous a poussé à chercher un nouveau poste ?
  • Envisageriez-vous de revenir travailler pour [votre compagnie] ? 
  • Quels mots utiliseriez-vous pour décrire notre culture et notre environnement de travail ?

Si vous avez implanté des enquêtes régulières et que vous tenez des conversations transparentes avec vos employés, rien de ce qui sortira de l’entretien de départ ne devrait vous surprendre. Mais cela reste un bon moyen pour ne rien laisser au hasard et confirmer que vous comprenez bien comment cet employé a perçu son travail dans votre compagnie. 

 

3. Tête-à-tête 

Vos entretiens en tête-à-tête avec vos subordonnés directs ne devraient pas être orientés à les prendre en défaut, mais plutôt à vous mettre d’accord sur les objectifs et les enjeux, obtenir du feedback et renforcer leur engagement. 

Un des meilleurs moyens pourrait être de débuter vos entretiens régulièrement programmés par une question du genre : Que pensez-vous de votre rôle et de vos responsabilités en ce moment même ?

Plus cette entrée en matière deviendra une habitude, plus vos employés se sentiront à l’aise pour échanger leurs impressions avec vous - que ce soit parce qu’ils ont eu une excellente semaine de travail ou parce qu’ils ont des difficultés dans certains aspects de leur fonction.

Pensez à ces conversations en tête-à-tête comme une façon d’être proactif à l’égard de l’engagement de vos salariés et de recueillir des informations sur ce qui devrait être peaufiné et amélioré (avant qu’il ne soit trop tard). 

 

Rappelez-vous : l’information exige de l’action

Maintenant que vous savez quels critères sont nécessaires pour mesurer les niveaux d’engagement de vos salariés, ainsi que les méthodes que vous pouvez utiliser pour obtenir des informations directement de vos employés, il reste encore un aspect important que vous ne devez pas oublier : il ne suffit pas de collecter ces informations, il faut agir en conséquence.

Obtenir le feedback de vos employés est une étape importante, mais si vous n’utilisez pas cette information pour opérer des changements et des améliorations stratégiques, vous ne récolterez que de la frustration. Alors n’oubliez pas d’examiner consciencieusement les impressions recueillies auprès de votre personnel pour implanter des mesures utiles et raisonnables.

Ce faisant, vous serez définitivement sur la voie de former une équipe hautement performante, avec des niveaux d’engagement encore plus élevés.